【提要】用人单位欲以劳动者严重违反单位规章制度为由而与劳动者解除劳动合同的，因解除劳动合同系消灭劳动权利义务关系的行为，将对劳动者个人及其家庭产生较为严重的后果和影响，故用人单位在作出解除劳动关系决定时，必须符合程序正当、内容合法并合乎管理规章的要件要求，且应对劳动者“严重违规”承担举证责任，否则不得单方解除劳动合同。

【案情】

上诉人(原审原告)：胡晓霞

被上诉人(原审被告)：理光(中国)投资有限公司(以下简称“理光公司”)

2010年7月13日，胡晓霞与理光公司签订期限自2010年7月12日至2013年7月11日止的劳动合同，约定：胡晓霞担任人力资源及行政部经理，月薪人民币(以下币种均为人民币)2.3万元。2012年2月1日，双方签订“变更协议”，约定胡晓霞的岗位调整为理光公司所属理光中国大学(以下简称“理光大学”)——全国领导力及员工培训发展科——经理。

2011年10月底，理光大学因RCU项目需要，需临时招聘一人协助工作，副校长康某找胡晓霞招聘。2011年11月中旬，胡晓霞与上海东浩人力资源有限公司(以下简称东浩公司)联系，告知理光大学有招聘需求，并通过电子邮件对该岗位薪资进行确认。之后由理光大学部门经理江某具体负责跟进和联系招聘事宜。自2011年11月22日至12月中旬，东浩公司先后为江某推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，东浩公司主要是与江某联系，部分邮件抄送胡晓霞，期间有两次是和胡晓霞直接联系。2011年12月23日下午，胡晓霞将落款“理光中国公司”和“理光中国公司人力资源及行政部”的正式“录用意见书”向候选人任某发出，同时通过电子邮件抄送给江某及副校长康某。2011年12月27日，江某向东浩公司发送任某上岗通知单扫描件。其后东浩公司与任某签署了为期2年的劳动合同，并将其派遣到理光公司担任协调员一职。

2012年8月13日，理光公司向胡晓霞出具《处分通知书》，载明：对于您在2012年1月未经公司同意，假借人力资源及行政部的名义擅自录用派遣员工、并向公司提供虚假信息的行为，根据公司《奖惩规定》第3.7条第(3)款的规定(对于有下列行为之一的员工，公司予以解除劳动合同的处分：……(3)向公司提供虚假证明或虚假信息的)，经公司讨论决定，给予您解除劳动合同处分，该处分自即日起生效。是日，理光公司为胡晓霞办理了退工手续。

胡晓霞于2012年8月22日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求理光公司自2012年8月13日起恢复劳动关系，继续履行原劳动合同，按每月2.86万元标准支付仲裁期间工资。该委裁决对申请人的请求均不予支持。胡晓霞不服，遂以相同诉请诉至法院。

【审判】

一审法院经审理后认为，胡晓霞作为人力资源及行政部经理，应当知晓公司各类规章制度，在明知理光大学招聘临时员工的情况下，违反公司的招聘流程，招聘了派遣员工，严重违反公司规章制度，理光公司据此与胡晓霞解约，并无不当。遂判决驳回胡晓霞的全部诉讼请求。一审判决后，胡晓霞不服，提起上诉。

二审法院经审理后认为，理光公司以胡晓霞违反该公司《奖惩规定》第3.7条第(3)款“向公司提供虚假证明或虚假信息”的规定为由，解除与胡晓霞的劳动合同，则理光公司应对胡晓霞“提供虚假证明或虚假信息”之主张负有举证责任。对理光公司声称的胡晓霞存在的以下“提供虚假证明或虚假信息”行为分析如下：第一、胡晓霞违反《招聘管理制度》的规定。根据该规定的内容，该项规定针对的是已退休人员和其他特殊人员，现理光公司录用的系劳务派遣人员。而理光公司并未提供相关证据证明劳务派遣人员属于“其他特殊人员”。且本案所涉的是部门项目用人，关于部门项目用人，理光公司明确“目前不清楚有否这方面的规定”。第二、擅自与东浩公司进行联系，告知理光大学有招聘需求。本案起因理光大学RCU需要项目用人，为此“副校长康某找胡晓霞招聘”。因此，胡晓霞为项目用工需求而与东浩公司联系，并非是擅自而为，更无法得出系“提供虚假证明或虚假信息”的行为。第三、胡晓霞与东浩公司进行劳务派遣员工的招聘面试、录用等业务联系。本案中，东浩公司“先后为江某推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，主要是与江某进行联系”，该事实表明此次招聘并不是由胡晓霞主导。尽管东浩公司将部分邮件抄送给胡晓霞，也和胡晓霞直接联系过，胡晓霞向候选人发送了录用意向书，但胡晓霞上述行为是在康某的要求下所为，且上述行为也没有证据显示含有“虚假证明或虚假信息”之内容。综上，理光公司并未提供充分的证据予以证明胡晓霞在RCU项目用人事宜中存在“提供虚假证明或虚假信息”的行为，理光公司以此为由解除与胡晓霞劳动合同的决定，因缺乏相应的事实及法律依据，应予撤销。遂撤销一审判决，改判理光公司与胡晓霞恢复自2012年8月13日至2013年7月11日(劳动合同期限届满之日)期间的劳动关系，理光公司支付胡晓霞自2012年8月22日(胡晓霞申请仲裁之日)至2013年7月11日期间的工资人民币31万余元。

【评析】

随着社会主义市场经济逐步深入发展及劳动者法制意识的不断提高，劳动者与用人单位间因劳动合同解除所引发的纠纷不断增多。用人单位注重内部管理，强调用人自主权，而劳动者则更关注自身合法权益的保护，双方利益的冲突导致纠纷时有产生。

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。主要有协商解除与单方解除两种形式。日常生活中，较易引起纠纷的主要是单方解除，其中又以用人单位单方解除较为多见。《劳动合同法》第39条规定的用人单位单方解除权属于民事权利中的形成权，系指在法定或约定的情形下，用人单位可以不经劳动者同意，无需预告即可单方解除劳动合同的权利。用人单位作出解除合同的意思表示一经到达劳动者，劳动合同即告解除。用人单位依法行使解除权，一般无需支付任何经济补偿。实践中，用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由单方解除劳动合同的情况最为多见。因解除劳动合同系消灭劳动权利义务的行为，此举将对劳动者个人及其家庭产生较为严重的后果和影响，故在此类案件的审理中，应当从严掌握，必须符合程序正当、内容合法的要件要求。

一、程序正当

1、规章制定程序。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该条对用人单位规章制度的制定程序进行了规范，防止用人单位滥用其自主管理权，利用规章制度侵犯劳动者权益。只有依据民主、正当的程序制定的规章制度，方才符合法律规定，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。案件审理中，尤其需要审查用人单位是否将规章制度告知劳动者。一旦用人单位没有履行告知义务，该规章制度不得作为单方解除的依据。

2、权利行使程序。单方解除权作为形成权，用人单位必须将解除劳动合同的意思表示(解除劳动合同通知)送达劳动者，对此，用人单位负有举证责任，否则该解除权并未生效，劳动合同并未解除。另外，为发挥工会对用人单位的监督制约作用，《劳动合同法》第43规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条对此也进一步明确，如果用人单位未按照前述规定事先通知工会，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

二、内容合法

1、规章制度必须合法有效。首先，用人单位制定的规章内容不得违反法律、法规的规定，凡违反法律法规的规章制度不产生法律效力，对劳动者无约束力。其次，用人单位应对“严重违反规章制度”的情形进行客观化、标准化。《劳动合同法》仅规定严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是现行法律法规及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释，带来了司法实践中操作上的困难。笔者认为，应当对用人单位的权利进行必要限制。用人单位应当根据本单位的实际情况，在规章制度中添加明确的可以解除劳动合同的条款或明确规定何种违纪违规情形属于“严重违反规章制度”，将其客观化与标准化。而不允许用人单位在事先没有规章制度或规章制度没有明确规定的情况下，滥用其自主管理权，对“严重”进行肆意解释。再次，客观化、标准化的情形应当符合一般意义上的“严重”程度，解除条款的内容应当具有合理性。例如用人单位雇用劳动者的目的是希望利用劳动者的劳动，为自己创造价值，若劳动者旷工或者给用人单位带来经济损失，将使用人单位的追求价值的合同目的无法实现，该情形即可认为符合“严重”程度。如若劳动者的违规行为明显较轻，并未达到一般意义上的“严重”程度，即使规章制度有明确规定，该规定也因不具有合理性和对劳动者不公平而无效。

2、用人单位应当充分举证，这也是此类案件的审查重点。用人单位的举证应当分两个层次。首先，用人单位应当足够审慎并充分举证证明劳动者存在违反规章制度的事实。劳动者存在违规行为，是用人单位行使解除权的事实基础。如无充分证据证明劳动者违规，用人单位的解除权犹如“无根之木”，无从谈起。其次，用人单位应当进一步证明该违规行为符合规章制度中关于用人单位可以单方解除劳动合同的情形。并非劳动者的任何违规行为都可以解除合同，只有符合规章制度中可以解除劳动合同的具体情形，用人单位方具有单方解除权，可以解除劳动合同。

本案中，《奖惩规定》的制定程序并无明显瑕疵，且公司事先已将该规定告知劳动者，并由劳动者签名确认。公司以《处分通知书》的形式行使劳动合同解除权并向劳动者送达。内容方面，《奖惩规定》的具体内容并未违反相关法律法规，对于公司可以解除劳动合同的情形亦做出明确规定。一、二审之所以得出截然相反的结论，关键在于对用人单位是否充分举证的认定。诚然，劳动者确有一定违规行为，但是公司并未充分证明劳动者的违规行为符合解除劳动合同的事实基础——“提供虚假证明或虚假信息”。因此，一审对此认定有误，二审予以纠正。

作者：郭征海   任佩   上海市第二中级人民法院